PNRR e pari opportunità

Il Piano Nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) è il documento predisposto dal governo italiano per illustrare alla Commissione europea come il nostro paese intende utilizzare i fondi che arriveranno nell’ambito del programma Next Generation Eu.

Tale programma è uno strumento temporaneo di rilancio europeo volto a risanare le perdite causate dalla pandemia. Si tratta di oltre 800 miliardi di euro che sono stati inseriti all’interno del bilancio europeo 2021-2027 ed è destinato a tutti gli stati membri [vedi qui]. Con il PNRR l’Italia ha a disposizione complessivamente 235,12 miliardi di euro ed è il primo beneficiario, in valore assoluto, delle risorse del Next Generation EU [vedi qui].

Il PNRR è, a parer mio, interessante per i contenuti e per le modalità con cui è stato redatto e presenta, in diversi suoi capitoli, dei chiari riferimenti alla parità tra uomini e donne. Si sviluppa attorno a tre assi che sono: la parità di genere, la protezione e la valorizzazione dei giovani, il superamento dei divari territoriali. La parità di genere è quindi uno dei cardini di tale documento programmatico che vuole affrontare alcune gravi criticità:

• La bassa occupazione femminile, che è associata a due problemi: il tetto di cristallo (segregazione orizzontale e verticale delle progressioni di carriera) e il gender pay gap (differenziale retributivo che fa sì che a parità di ruolo e di mansione le donne guadagnano di meno);
• La gestione familiare. Si registrano squilibri nella gestione delle attività domestiche e nell’accudimento di bambini e anziani, per cui il carico è prevalentemente sulle donne.
• La presenza di stereotipi di genere che influenzano, tra l’altro, i percorsi scolastici delle ragazze.
• La violenza di genere.

Cercare con un unico documento una risposta a questi annosi problemi è un intento apprezzabile.

In coerenza con il Next Generation Eu, il PNRR si articola in 6 missioni che sono:
(1) Digitalizzazione, innovazione, competitività, cultura e turismo.
(2) Rivoluzione verde e transizione ecologica.
(3) Infrastrutture per una mobilità sostenibile.
(4) Istruzione e ricerca.
(5) Inclusione e coesione.
(6) Salute.

Ciascuna missione contiene interventi per favorire, direttamente o indirettamente, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e ad attenuare le asimmetrie che ostacolano il raggiungimento delle pari opportunità anche in ambito familiare e scolastico, oltre che occupazionale.

In modo particolare la Missione 1 si pone l’obiettivo di garantire le Pari Opportunità nel lavoro, nelle progressioni di carriera, nel bilanciamento tra vita professionale e vita privata. La Missione 4 propone il Piano Asili Nido, l’estensione del tempo pieno a scuola, l’aumento delle competenze nelle materie STEM (Science Technology Engineering Mathematics, cioè Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica), per le studentesse. La Missione 5 presenta il sostegno all’imprenditoria femminile e l’introduzione del sistema nazionale di certificazione della parità di genere. La Missione 6 il rafforzamento dei servizi di prossimità.

A sostegno dell’imprenditoria femminile il PNNR prevede l’avvio del Fondo impresa donna finalizzato ad avere un impatto diretto su alcune dimensioni che concorrono al raggiungimento di una maggiore parità di genere. Il fondo intende supportare la nascita di nuove imprese femminili e lo sviluppo e consolidamento di imprese femminili esistenti. Sono ammesse a finanziamento le imprese di produzione di beni nei settori: industria, artigianato, trasformazione prodotti agricoli, forniture di servizi, commercio e turismo. Sono invece escluse quelle connesse alla produzione primaria di prodotti agricoli, pesca, acquacultura e silvicultura.

Con la legge di Bilancio 2022 e la legge n. 162/2021 è stato istituito il sistema di certificazione della parità di genere in grado di rispondere a uno dei requisiti della Missione 5 PNRR. Tale certificazione, potrà essere rilasciata a tutte le aziende che dimostreranno l’effettività e l’efficacia delle proprie politiche in tema di parità di genere tra uomo e donna.

Il 24 marzo è stato, inoltre, siglato il documento con la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 [vedi qui], che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione di genere. La certificazione riguarderà le opportunità di carriere, la parità salariale a parità di mansioni, la politica di gestione delle differenze di genere e di tutela della maternità.

Allo stato attuale, i progetti finanziati dal PNNR sono in fase di avvio e non sappiamo cosa davvero riusciranno a fare. Mi sembra che alcune attività siano più legate alla volontà del decisore pubblico locale, altre a quelle delle aziende private, altre ancora siano legate ad un investimento che ogni singola donna può decidere di fare sul suo futuro.

Una criticità è legata alla effettiva capacità della macchina del PNRR di allocare finanziamenti dove esiste il bisogno, senza che intervengano fattori distorsivi che causano una dispersione dei finanziamenti in arrivo.

Una seconda criticità è legata alla effettiva capacità di chi li riceve di utilizzarli al meglio. Aldilà di quanto scritto sui documenti programmaci e sui progetti conseguenti, diventa necessario attuare le azioni progettate con efficienza ed efficacia.

Una terza criticità è quella di rendere i risultati degli interventi duraturi nel tempo e trasferibili (verso organizzazioni con strutture simili, verso organizzazioni con missioni simili).

Per quanto riguarda l’attuazione del principio di pari opportunità, permangono alcuni stereotipi di genere che influenzano decisioni e orientano comportamenti. Lo stereotipo è un nucleo cognitivo che alimenta il pregiudizio. Il pregiudizio è a sua volta la tendenza a giudicare in modo sfavorevole le persone che appartengono a un determinato gruppo sociale (le donne in questo caso).

Stereotipi e pregiudizi sono parte della cultura e del senso comune. Vengono appresi con la socializzazione e trasmessi da una generazione all’altra. Sono costruzioni sociali che dipendono da specifiche condizioni storico-sociali che si stanno vivendo.

L’immagine stereotipata ha effetti sulla formazione dell’identità e capacità delle persone, al punto che può influenzare e bloccare lo sviluppo delle potenzialità dell’individuo (si pensi alle poche donne laureate in Italia nelle materie STEM e al collegamento di questo dato che la permanenza dello stereotipo sulla maggiore propensione delle donne verso i lavori di accudimento come la maestra, l’assistente sociale, ma anche il medico e la dirigente scolastica).

Mi sembra però che il cammino accidentato verso la parità presenti in Italia dei segnali positivi da non sottovalutare e che il PNRR si stia muovendo nella direzione giusta. Tale passo in avanti è rilevante e può essere motivante per tutti i professionisti che, a vario titolo e con ruoli e mansioni diverse, si troveranno a dover attuare le prescrizioni del PNRR cercando di attualizzarle nel loro territorio e nel loro ramo d’attività.

Faccio due esempi: All’European Women on boards (gennaio 2022) è stato presentato il Gender diversity index 2021, che analizza la rappresentanza di genere nei consigli di amministrazione e nei vertici aziendali delle più grandi realtà europee. Lo studio, che ha preso in esame 668 società quotate di 19 Paesi europei, ha misurato l’effettiva capacità delle aziende di garantire pari opportunità a uomini e donne.

L’Italia presenta un Gender Diversity Index pari a 0.62, valor leggermente superiore alla media europea e in crescita rispetto al 2020. I dati indicano che il nostro Paese ha la più alta percentuale di donne nei Comitati dei CdA/Consigli di Sorveglianza (47%) e che è in terza posizione per numero di donne a capo dei CdA (15%) [vedi qui].

È infine possibile guardare con ottimismo ai dati Istat, relativi allo scorso anno. A crescere è non solo il tasso totale di occupazione, che torna a livelli pre-pandemici (59%), ma anche il tasso di occupazione femminile che sale al 50,5%. Si registra quindi una diminuzione della disoccupazione e dell’inattività delle donne [vedi qui].

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